Công đoàn Séc chê chỉ thị tiền lương ban hành quá muộn, hiệu quả hạn chế; còn doanh nghiệp thì hoan nghênh chính phủ
Quyền được biết mức thù lao bình quân của những đồng nghiệp làm công việc tương đương, hay báo cáo định kỳ về chênh lệch thu nhập, là một số thay đổi sẽ tác động đến người lao động và doanh nghiệp tại Cộng hòa Séc từ năm tới theo Chỉ thị của Liên minh châu Âu (EU) về minh bạch tiền lương. Một trong những mục tiêu của chỉ thị là thu hẹp khoảng cách thu nhập. CNN Prima NEWS đã trao đổi với đại diện người lao động và giới sử dụng lao động để tìm hiểu quan điểm của các bên. Trong khi doanh nghiệp đánh giá cao phiên bản chính sách do Chính phủ Séc xây dựng, các công đoàn lại cho rằng quy định này được ban hành quá muộn và chưa đủ mạnh.
Chính phủ Séc đã thông qua các biện pháp tăng cường minh bạch tiền lương vào cuối tháng 8. Nội các của Thủ tướng Andrej Babiš, thuộc đảng ANO, lựa chọn phương án nội luật hóa chỉ thị của EU theo hướng tối giản, được cho là nhằm tránh tạo thêm gánh nặng hành chính cho doanh nghiệp.
Bà Jaroslava Rezlerová, Chủ tịch Hiệp hội Các nhà cung cấp dịch vụ nhân sự và Phó chủ tịch Phòng Thương mại Séc, ủng hộ cách điều chỉnh này.
“Tôi đánh giá tích cực”, bà nói với CNN Prima NEWS.
“Chúng tôi may mắn được tham gia quá trình này với tư cách đối tác xã hội và đã thảo luận với Bộ Lao động. Các bên đã xây dựng được một phiên bản tương đối tối giản, hy vọng không tạo gánh nặng đáng kể cho doanh nghiệp. Quy định cũng sẽ thúc đẩy nhiều công ty rà soát, sắp xếp lại hệ thống phân loại vị trí và cơ chế trả lương”, bà Rezlerová cho biết.
Trong khi đó, bà Šárka Homfray, luật sư kiêm Phó chủ tịch Công đoàn Các cơ quan và tổ chức nhà nước, có quan điểm thận trọng hơn. Bà từng đề cập vấn đề bất bình đẳng tiền lương trong cuốn sách Pay Gap: Kratší konec provazu.
“Ngoài việc được đưa ra muộn, quá trình nội luật hóa tại Séc chắc chắn chưa khai thác hết tiềm năng của chỉ thị EU. Theo tôi, ở một số nội dung, chúng ta đã quá dè dặt. Lập luận chính thức là các quy định mạnh hơn sẽ tạo quá nhiều gánh nặng hành chính cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, tôi cho rằng đây chỉ là một lý do mang tính che đậy; vấn đề thực sự là chưa có quyết tâm làm cho chính sách trả lương trở nên minh bạch”, bà Homfray nhận định.
Phương án ít tham vọng nhất, hiệu quả thấp nhất
Vậy chỉ thị mới sẽ đưa ra những quy định gì?
Trước khi ký hợp đồng, người sử dụng lao động sẽ phải cung cấp cho ứng cử viên thông tin có thể kiểm chứng về mức thù lao tối thiểu, cùng “các khoản đãi ngộ bằng tiền hoặc không bằng tiền khác”. Theo Bộ Lao động và Các vấn đề xã hội Séc, doanh nghiệp có thể thực hiện nghĩa vụ này bằng cách nêu thông tin trong tin tuyển dụng, trong quá trình tuyển chọn hoặc trước khi ký hợp đồng.
Theo bà Homfray, đây là một trong những lĩnh vực mà Séc đã lựa chọn cách tiếp cận quá thận trọng khi nội luật hóa chỉ thị EU, cụ thể là không bắt buộc doanh nghiệp công bố mức lương ngay trong tin tuyển dụng.
“Séc đã chọn phương án muộn nhất và có hiệu quả thấp nhất. Người sử dụng lao động chỉ phải thông báo mức lương cho duy nhất một ứng cử viên, trong khi người này đã phải chủ động thực hiện nhiều bước mới có thể tham gia quy trình tuyển dụng”, bà lưu ý.
Theo bà Homfray, nếu quy định của Séc yêu cầu công bố mức lương ngay trong tin tuyển dụng, mức độ tiếp cận thông tin của công chúng nói chung sẽ được cải thiện.
“Đã có nhiều ý kiến cho rằng việc công bố lương trong tin tuyển dụng có thể giúp những nhân viên lâu năm hoặc cấp cao biết doanh nghiệp đang đề nghị mức thu nhập nào cho người mới. Họ khó có thể tự tham gia một quy trình tuyển dụng chỉ để biết thông tin đó”, bà nói khi chỉ trích nội dung của phiên bản chỉ thị tại Séc.
Nghĩa vụ mới của doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc thông báo mức lương chậm nhất trước thời điểm ký hợp đồng.
Bộ Lao động và Các vấn đề xã hội Séc cho biết: “Người sử dụng lao động cũng phải xây dựng và duy trì một hệ thống trả lương minh bạch, không phân biệt đối xử, nhằm bảo đảm mức thù lao ngang nhau cho công việc như nhau hoặc công việc có giá trị tương đương. Hệ thống này phải được lập thành văn bản, quy định trong nội quy doanh nghiệp hoặc thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Nội dung chủ yếu gồm việc xác định các nhóm công việc có giá trị tương đương, phân loại người lao động vào các nhóm này và thiết lập nguyên tắc xác định thù lao”.
Doanh nghiệp có từ 100 lao động trở lên cũng phải định kỳ báo cáo về chênh lệch tiền lương. Công ty có hơn 250 lao động phải báo cáo hằng năm; doanh nghiệp có từ 100 đến 249 lao động báo cáo ba năm một lần. Tùy theo quy mô nhân sự, nghĩa vụ này sẽ bắt đầu được áp dụng từ năm 2028 hoặc 2031.
Tuy nhiên, nội dung thu hút sự quan tâm lớn nhất của công chúng là quyền tiếp cận thông tin tiền lương. Người lao động có thể gửi yêu cầu bằng văn bản để được cung cấp thông tin về mức thù lao của chính mình, cũng như mức thù lao bình quân của những người làm việc trong cùng nhóm công việc. Dữ liệu phải được ẩn danh và phân loại theo giới tính. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phản hồi trong vòng hai tháng.
Trái với lo ngại của một số người, nhân viên sẽ không thể xem thu nhập cụ thể của từng đồng nghiệp.
“Doanh nghiệp sẽ xây dựng các nhóm công việc hoặc vị trí trong quy chế nội bộ, đồng thời xác định khoảng thu nhập dành cho các nhóm này. Người lao động có thể yêu cầu cung cấp những thông tin đó. Dữ liệu hoàn toàn được ẩn danh nên không có rủi ro gì”, bà Rezlerová khẳng định.
“Sự hoảng loạn” quanh thông tin tiền lương
Bà Rezlerová, với tư cách đại diện giới sử dụng lao động, không lo ngại quy định mới sẽ tác động tiêu cực đến quan hệ tại nơi làm việc. Bà cũng không cho rằng sẽ xuất hiện sức ép tăng lương trên diện rộng từ những nhân viên phát hiện mình được trả thấp hơn đồng nghiệp ở vị trí tương đương.
“Những trường hợp như vậy chắc chắn sẽ xảy ra, nhưng chúng tôi cho rằng chỉ mang tính cá biệt, không trở thành hiện tượng phổ biến”, bà nói.
Bà Homfray cũng có cái nhìn tích cực về tác động của chỉ thị đối với khả năng tiếp cận thông tin của người lao động về mức thù lao bình quân của những đồng nghiệp làm cùng nhóm công việc.
“Tôi cho rằng chỉ thị đã gây ra sự hoảng loạn không cần thiết. Cách định hướng thảo luận về vấn đề này thường mang tính báo động thái quá, thậm chí có lúc gần như là thông tin sai lệch. Không ai muốn người khác biết chính xác mình kiếm được bao nhiêu. Nhưng đó chưa bao giờ là mục tiêu của quy định này”, bà nhấn mạnh.
CNN Prima NEWS cũng trao đổi với ông Tomáš Ervín Dombrovský, chuyên gia phân tích thị trường lao động của Alma Career. Ông đánh giá tích cực về chỉ thị, dù thừa nhận quá trình nội luật hóa tại Séc được thực hiện khá dè dặt.
“Có thể thấy nỗ lực giảm nhẹ tác động của quy định bằng cách nới lỏng một số nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động”, ông nhận xét.
“Tôi tin rằng việc bắt đầu giải thích cho người lao động về vị trí của họ trong cơ cấu doanh nghiệp, nguyên nhân dẫn đến một số chênh lệch tiền lương, cũng như cách thức tăng lương… là điều phù hợp nhất với lợi ích của chính người sử dụng lao động. Sức ép yêu cầu thảo luận cởi mở hơn và đàm phán nhiều hơn về điều kiện làm việc, bao gồm tiền lương, đang ngày càng gia tăng”, ông Dombrovský nói.
Bản thân người lao động cũng mong muốn hệ thống minh bạch hơn. Theo khảo sát do Alma Career thực hiện vào mùa xuân năm nay, 53% người được hỏi muốn doanh nghiệp áp dụng cơ chế trả lương minh bạch, trong khi 28% muốn mọi thông tin tiền lương tiếp tục được giữ kín.
Hiện có 54% người được hỏi không nắm được thông tin về tiền lương trong doanh nghiệp. Khoảng 24% có thông tin nhưng chỉ qua các kênh không chính thức; chỉ 22% được tiếp cận thông tin chính thức.
Khảo sát cũng cho thấy 54% người lao động có thể hoặc chắc chắn sẽ sử dụng quyền mới để yêu cầu thông tin tiền lương tại doanh nghiệp. Trong khi đó, 20% không có ý định sử dụng quyền này và 26% chưa quyết định.
Nếu phát hiện thu nhập của mình thấp hơn đáng kể so với đồng nghiệp ở vị trí tương đương:
45% sẽ đàm phán để được tăng lương;
25% vừa yêu cầu tăng lương, vừa tìm công việc mới;
11% sẽ lập tức tìm việc khác;
Chỉ 5% sẽ không làm gì.
Theo ông Dombrovský, chỉ thị mở ra cơ hội để doanh nghiệp trao đổi minh bạch hơn với người lao động và giải thích rõ hơn về chính sách của mình.
“Nếu không làm như vậy, căng thẳng chắc chắn sẽ phát sinh, bởi người lao động sẽ dựa vào phỏng đoán nhiều hơn là hiểu biết thực tế về tình hình trong doanh nghiệp”, ông cảnh báo.
Ông cho rằng chỉ thị cũng có thể thúc đẩy thảo luận rộng hơn về chênh lệch tiền lương giữa các khu vực hoặc giữa nam và nữ. Theo Eurostat, khoảng cách tiền lương theo giới tại Séc hiện cao thứ hai EU: thu nhập bình quân của phụ nữ thấp hơn nam giới 18,5%.
“Nếu doanh nghiệp giữ bí mật, để vấn đề âm ỉ mà không trao đổi rõ ràng, các suy đoán sẽ xuất hiện. Nếu không chủ động xử lý, doanh nghiệp sẽ phải chịu sức ép lớn hơn từ người lao động. Họ có thể đàm phán quyết liệt hơn và tìm kiếm thông tin bằng nhiều cách. Khi không có dữ liệu chính thức, họ sẽ hỏi nhau ngoài hành lang. Điều này cũng có thể thúc đẩy làn sóng rời bỏ những doanh nghiệp thiếu minh bạch để chuyển sang các công ty xử lý vấn đề tốt hơn và trao đổi cởi mở hơn. Xét cho cùng, thù lao là một phần bình thường của công việc”, ông Dombrovský nói.
Công việc nào có giá trị cao hơn?
Bà Homfray cũng nhấn mạnh vai trò của cách ứng xử từ từng doanh nghiệp.
“Quy định này chắc chắn có thể làm phát sinh quan hệ không tốt tại nơi làm việc, nhưng đó không phải lỗi của chỉ thị. Nếu người sử dụng lao động cho rằng trước khi có chỉ thị, nhân viên không biết người khác được trả bao nhiêu thì họ đã nhầm. Người lao động đương nhiên vẫn có thông tin. Không phải trước đây không ai biết gì, rồi đột nhiên tất cả cùng kiểm tra thu nhập của nhau. Tại những nơi có chênh lệch lương lớn, doanh nghiệp giờ đây sẽ phải có biện pháp xử lý”, bà nói.
“Tôi hiểu sẽ rất khó để giải thích vì sao bộ phận này có mức lương cao hơn bộ phận khác, hay công việc của họ có giá trị hơn ở điểm nào. Điều đó có thể gây khó chịu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải biết nguyên nhân và có khả năng giải thích vì sao họ đánh giá một công việc có giá trị cao hơn công việc khác”, bà Homfray nhấn mạnh.
Bà Rezlerová cũng không lo ngại về những tác động tiêu cực bắt nguồn từ bản chất của chỉ thị.
“Tôi cho rằng, ngoại trừ một số trường hợp cá biệt, quy định này sẽ không gây tác động tiêu cực. Đây là hướng đi đúng. Dù là đại diện giới sử dụng lao động, tôi vẫn cho rằng cần có sự công bằng nhất định. Người lao động có quyền biết mình đang thuộc nhóm tiền lương nào”, bà nói.
Toàn bộ những thay đổi trên hiện được trình Hạ viện Séc xem xét trong khuôn khổ dự luật sửa đổi Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, chưa rõ khi nào các nghị sĩ sẽ tiến hành bỏ phiếu tại vòng đọc thứ nhất, trong khi các quy định dự kiến có hiệu lực từ ngày 1/1/2027.
Nguồn: CNN Prima News
