Chấm dứt HĐLD phải luôn làm bằng văn bản và với lý do chính xác.

Một trong những lĩnh vực có vấn đề nhất của Luật lao động là Chấm dứt HĐLĐ. 

Đặc biệt trong trường hợp Người sử dụng lao động cho thôi việc, thường xảy ra tranh chấp dẫn đến việc Người lao động phản đối tính hợp lệ của Thông báo cho nghỉ việc trước tòa và Người sử dụng lao động phải chứng minh rằng mình đã thông báo cho Người lao động theo đúng quy định của Bộ luật lao động. 

Có 4 cách cơ bản để chấm dứt HĐLĐ và xin lưu ý quy tắc áp dụng cho việc kết thúc việc làm. Ví dụ,

Bạn cần biết ai là người bạn không được phép cho thôi việc? 

Và khi nào thì có thể hoặc cần thiết phải trả trợ cấp thôi việc cho Người lao động?

1. Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Mặc dù việc chấm dứt hợp đồng lao động là ít có vấn đề nhất và nói chung, ít có khả năng bất kỳ bên nào của thỏa thuận thách thức tính hợp lệ của nó, nhưng theo quan điểm của Người sử dụng lao động, điều quan trọng luôn là đảm bảo rằng các yêu cầu cơ bản được đáp ứng. Mặc dù không cần thiết phải nêu lý do chấm dứt trong hợp đồng chấm dứt (mặc dù trong một số trường hợp, có thể nên nêu lý do đó trong hợp đồng, ví dụ như liên quan đến việc trả trợ cấp thôi việc cho Người lao động, xem tiếp bên dưới), nhưng nếu nó được nêu trong thỏa thuận, nó phải được nêu ra một cách chính xác

Nếu lý do chấm dứt việc làm được xác định không chính xác, thì thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể sẽ vô hiệu, mặc dù pháp luật không quy định nghĩa vụ phải nêu rõ lý do trong thỏa thuận. Thỏa thuận, cũng như các tài liệu khác liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, phải được lập thành văn bản.

2. Chấm dứt việc làm trong thời gian thử việc

Hãy nhớ rằng thời gian thử việc chỉ có thể chấm dứt nếu thời gian thử việc đã được thỏa thuận. Thời gian thử việc tối đa là 3 tháng, đối với vị trí lãnh đạo thời gian này là 6 tháng. Việc chấm dứt thử việc có thể được thực hiện mà không cần nêu lý do hoặc vì bất kỳ lý do gì. Tuy nhiên, nếu lý do chấm dứt được nêu trong thời gian thử việc, như trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, thì phải cẩn thận để đảm bảo rằng lý do này được xác định một cách chính xác (nếu không, việc chấm dứt hợp đồng có thể bị vô hiệu).

Tuy nhiên, ngay cả trong thời gian thử việc, Người lao động vẫn được hưởng sự bảo vệ của pháp luật, ngay cả trong tình huống tạm thời không có khả năng lao động (hoặc bị cách ly). Trong trường hợp như vậy, Người sử dụng lao động không được chấm dứt việc làm của nhân viên trong 14 ngày lịch đầu tiên kể từ ngày mất khả năng lao động tạm thời (hoặc như trong trường hợp phải cách ly).

3. Chấm dứt Hợp đồng lao động bằng thông báo

Người lao động không phải nêu những lý do xin thôi việc(hoặc có thể xin thôi việc vì bất kỳ lý do gì), nhưng Người sử dụng lao động chỉ có thể cho Người lao động thôi việc với  những lý do hợp pháp do luật quy định.

Căn cứ pháp lý mà Người sử dụng lao động có thể cho Người lao động thôi việc có thể được chia thành ba nhóm:

1. Lý do tổ chức

Điều này bao gồm các lý do như Kết thúc công việc của Người sử dụng lao động, do thay đổi địa điểm nơi sử dụng lao động hoặc dư thừa nhân viên (dựa trên quyết định của Người sử dụng lao động về việc thay đổi tổ chức).

2. Nhân viên không có khả năng thực hiện công việc

Những lý do này có thể do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, mất sức khỏe lâu ngày hoặc do Người lao động không còn đáp ứng yêu cầu hoặc điều kiện tiên quyết để thực hiện công việc.

3. Nhân viên vi phạm nghĩa vụ

Vi phạm này có thể thuộc ba loại (tùy theo cường độ): 

• vi phạm ít nghiêm trọng có hệ thống, 
• vi phạm nghiêm trọng và 
• vi phạm đặc biệt các nghĩa vụ (hoặc bị kết án). 

Tuy nhiên, trên thực tế,  khó có thể xác định loại hành vi vi phạm nghĩa vụ của nhân viên (hoặc cường độ vi phạm), do đó, cho thôi việc dựa trên vi phạm nhóm này thường hay dẫn đến tranh chấp, hoặc phải đưa ra tòa phán xử.

Mối quan hệ lao động kết thúc sau khi kết thúc thời hạn cho thôi việc, bắt đầu vào ngày đầu tiên của tháng dương lịch sau tháng gửi thông báo cho thôi việc. Thời hạn cho thôi việc phải như nhau đối với cả Người sử dụng lao động và Người lao động và ít nhất phải dài 2 tháng (khi đó thời hạn này  có thể gia hạn trên cơ sở thỏa thuận giữa Người sử dụng lao động và Người lao động). Cũng như các lựa chọn khác để chấm dứt việc làm, thông báo xin thôi hay cho thôi việc phải làm  bằng văn bản. Nếu Người sử dụng lao động có tổ chức công đoàn, Người sử dụng lao động trước tiên phải thảo luận việc sa thải  với đại diện của công đoàn (hoặc thậm chí phải được biểu quyết  đồng ý nếu Người lao động n bị  sa thải là thành viên  công đoàn).

Khi nào Người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên?

Người sử dụng lao động không được phép sa thải Người lao động trong thời gian được  bảo vệ, tức là trong thời gian:

• Người lao động không có khả năng làm việc, điều trị spa hoặc chăm sóc tại cơ sở;
• Đang tham gia diễn tập quân sự hoặc các dịch vụ triển khai hoạt động; được điều động
• làm các công việc dịch vụ công cộng
• mất khả năng lao động tạm thời vào ban đêm (đối với người làm việc vào ban đêm); khi đang chăm sóc hoặc nuôi dưỡng dài hạn trẻ em dưới 10 tuổi.

Không chỉ không thể chấm dứt hợp đồng, mà còn không thể chấm dứt  hợp đồng ngay lập tức:

• Nữ nhân viên đang mang thai;
• Đang nghỉ thai sản;
• đang nghỉ phép cha mẹ.

Chú ý! Nếu Người lao động đã được thông báo cho thôi việc trước khi bắt đầu thời hạn bảo vệ và thời gian thông báo sẽ hết trong thời gian bảo vệ, thì thời gian bảo vệ không được tính vào thời gian thông báo (quan hệ lao động sẽ chỉ kết thúc sau khi phần còn lại của thời hạn thôi việc nếu như Người lao động không có nhu cầu tiếp tục làm).

4. Chấm dứt việc làm ngay lập tức

Việc chấm dứt việc làm ngay lập tức chỉ có thể được thực hiện trong những trường hợp ngoại lệ do Bộ luật Lao động quy định. Do đó, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể chấm dứt ngay quan hệ lao động với lý do hợp pháp. Trên thực tế, những lý do này phải luôn được xác định một cách chính xác. Việc thôi việc  phải làm thành  văn bản và phải được công đoàn thảo luận nếu là Người sử dụng lao động (hoặc được công đoàn chấp thuận nếu là thành viên công đoàn thôi việc).

Cả Người sử dụng lao động và Người lao động đều có hai lựa chọn để chấm dứt việc làm của họ ngay lập tức.

Về phía nhà tuyển dụng, đó là những lý do sau:

Đặc biệt vi phạm nghiêm trọng các nghĩa vụ của Người lao động (ví dụ, cố ý làm hư hỏng tài sản của Người sử dụng lao động, giả vờ làm, v.v.). Tuy nhiên, trên thực tế, có thể khó xác định liệu hành vi vi phạm của Người lao động  có cấu thành một hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng hay không (có cường độ yêu cầu hay không), vì vậy việc chấm dứt ngay lập tức dựa trên lý do thường  là đối tượng của  kiện cáo. Do đó, chúng tôi khuyên nên đặc biệt chú ý đến việc đánh giá chính xác và xác định đúng lý do cho thôi việc ngay lập tức.

Bản án cuối cùng của Người lao động về tội cố ý bị phạt tù không điều kiện trong thời hạn hơn 1 năm hoặc bản án cuối cùng của Người lao động về tội cố ý phạm tội trong quá trình làm việc hoặc liên quan trực tiếp đến hình phạt tù không điều kiện từ ít nhất 6 tháng .

Về phía Người lao động, có những lý do sau:

• Không trả lương hoặc tiền lương (hoặc tiền bồi thường của họ) trong vòng 15 ngày sau khi đến hạn, theo quy định của Bộ luật Lao động.
• Người lao động không thể tiếp tục thực hiện công việc nếu không có nguy cơ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và Người sử dụng lao động sẽ không cho phép Người lao động làm công việc phù hợp khác.

Còn về trợ cấp thôi việc thì sao?

Trên thực tế, Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho Người lao động nhiều nhất nếu sa thải với lý do tổ chức (Hủy Người sử dụng lao động, thôi việc, chuyển Người sử dụng lao động hoặc nhân viên nghỉ việc). Tuy nhiên, còn có những lý do khác để trả trợ cấp thôi việc, ví dụ nếu việc làm của Người lao động chấm dứt do tai nạn tại nơi làm việc hoặc bệnh nghề nghiệp.

Số tiền trợ cấp cho thôi việc vì do  hủy bỏ vì lý do tổ chức là bao nhiêu?

Nếu HĐLĐ kéo dài dưới một năm, trợ cấp thôi việc bằng ít nhất một khoản bằng thu nhập trung bình 1 tháng lương. Người lao động được hưởng ít nhất hai khoản thu nhập bình quân hàng tháng nếu đã làm việc từ ít nhất một năm đến dưới hai năm. Và ít nhất ba khoản thu nhập hàng tháng thuộc về những nhân viên có công việc kéo dài ít nhất hai năm. Nếu việc làm của Người lao động bị kết thúc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì Người lao động được trợ cấp thôi việc bằng ít nhất mười hai lần mức thu nhập hàng tháng.

Xin lưu ý rằng số tiền trợ cấp thôi việc nêu ở đây luôn chỉ là giới hạn tối thiểu do luật định. Người sử dụng lao động có thể trả khoản trợ cấp thôi việc cao hơn cho Người lao động sắp hết hoặc trả khoản tiền này ngay cả khi luật không đặt ra nghĩa vụ như vậy (tuy nhiên, trong trường hợp sau, khoản trợ cấp thôi việc sẽ ở một chế độ khác và bảo hiểm xã hội và y tế sẽ phải được trả từ đó).

Biên dịch Ing. Doãn Dân

Nguồn:  https://www.dreport.cz/blog/jak-ukoncit-pracovni-pomer-vzdy-pisemne-a-se-spravnym-vymezenim-duvodu/