Điều § 217

1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xác định và lên lịch nghỉ phép bằng văn bản và ban hành với sự đồng ý của tổ chức công đoàn (nếu có) hoặc đại diện của người lao động để kỳ nghỉ phép được thực hiện thông thường toàn bộ và trong thời gian đến hết năm, nếu như không có các quy định khác trong Đạo luật này. Khi xác định lịch nghỉ phải tính đến đặc thù vận hành công việc của Người sử dụng lao động và lợi ích hợp pháp của Người lao động. Nếu nhân viên nghỉ phép nhiều kỳ, thì ít nhất một kỳ phải có thời gian nghỉ kéo dài ít nhất là 2 tuần, nếu không có thỏa thuận khách giữa Người lao động và Người sử dụng lao động đồng ý về kế hoạch thời gian nghỉ phép khác nhau. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho Người lao động biết ít nhất 14 ngày trước thời gian nghỉ phép quy định, trừ khi Người sử dụng LĐ thỏa thuận với Người lao động về thời gian nghỉ ngắn hơn.
2. Người sử dụng lao động có thể quy định thời gian sử dụng phép bắt buộc của Người lao động, ngay cả khi Người lao động chưa đáp ứng các điều kiện để có quyền nghỉ phép, nếu như thấy rằng Người lao động sẽ đáp ứng các điều kiện này vào cuối năm hoặc cho đến cuối hạn của Hợp đồng làm việc (có thời hạn).
3. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho Người lao động những chi phí phát sinh do vì người sử dụng lao động yêu cầu phải thay đổi thời gian nghỉ phép hoặc bị yêu cầu về làm việc khi đang nghỉ phép mà không phải do lỗi của Người lao động
4. Người sử dụng lao động không được ấn định Người lao động nghỉ phép trong khoảng thời gian phải khi đi tham dự tập huấn quân sự hoặc phục vụ trong các chiến dịch đặc biệt mà khi đó Người lao động được công nhận là tạm thời không có khả năng làm việc theo quy định pháp lý đặc biệt , cũng như trong khoảng thời gian nữ nhân viên (nữ) đang nghỉ thai sản hoặc nghỉ chăm con và nhân viên nam đang nghỉ chăm con mới sinh hoặc nghỉ chăm con dài hạn. Trong thời gian có những trở ngại khác đối với công việc của Người lao động, Người sử dụng lao động chỉ có thể xác định việc nghỉ phép theo yêu cầu của người lao động.
5. Nếu lao động (nữ) yêu cầu Người sử dụng lao động cho nghỉ phép ngay sau khi hết thời gian nghỉ thai sản và Người lao động nam (bố trẻ sơ sinh) yêu cầu Người sử dụng lao động cho nghỉ phép ngay sau khi kết thúc thời gian nghỉ sinh con hoặc chăm con của mình cho đến lúc người lao động nữ (người vợ) được quyền nghỉ sinh con, thì Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu của họ.

Điều § 218

1. Theo điều 211, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xác định việc sử dụng ngày nghỉ phép của mình trong năm mà nhân viên đã có quyền nghỉ phép, trừ khi Người sử dụng lao động bị cản trở làm việc đó hoặc do nhân viên gặp trở ngại trong công việc hoặc vì lý do khẩn cấp nào đó.
2. Nếu nhân viên có quyền nghỉ phép hàng năm quá 4 tuần, có thể làm yêu cầu bằng văn bản chuyển một phần thời gian nghỉ phép hàng năm đó sang năm tiếp theo.
3. Nếu không thể sử dụng hết thời gian nghỉ phép theo khoản 1 hoặc nếu một phần của nó đã được chuyển giao theo khoản 2, thì Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển phép đó cho người lao động để sử dụng hết phép chậm nhất là vào cuối năm tiếp theo, trừ khi có quy định khác ở khoản 5.
4. Nếu chậm nhất đến ngày 30 tháng 6 của năm tiếp thì Người lao động vẫn có quyền quyết định để nghỉ phép. Người lao động có nghĩa vụ báo trước bằng văn bản cho Người sử dụng lao động về việc nghỉ phép trước ít nhất 14 ngày kể từ ngày định nghỉ phép, trừ trường hợp có thỏa thuận khác với Người sử dụng lao động về khoảng thời gian phải báo trước, trước khi nghỉ phép.
5. Nếu đến cuối năm tiếp theo mà Người lao động không thể nghỉ phép do tạm thời được công nhận không có khả năng, sức khỏe làm việc (nghỉ ốm) hoặc do nghỉ thai sản hoặc nghỉ chăm con thì Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xác định thời gian nghỉ phép sau khi các trở ngại đó kết thúc.
6. Với sự đồng ý của Người lao động, Người sử dụng lao động có thể cho Người lao động sử dụng phép ngắn hơn 1 ca làm việc, nhưng tối thiểu là 1/2 ca, với điều kiện thời gian phép còn phải dài hơn nửa ca làm việc.

Điều §219

1. Nếu Người lao động trong thời gian nghỉ phép phải tham gia tập quân sự hoặc phải tham gia trong lực lượng vũ trang, hoặc được công nhận là tạm thời không đủ sức khỏe để làm việc, hoặc bị yêu cầu phải sống cách ly, hoặc phải chữa trị, chăm sóc dài hạn, điều trị hoặc phải chăm sóc một cá nhân nào đó theo quy định trong § 39 của Đạo luật Bảo hiểm ốm đau, thì thời gian tính là nghỉ phép sẽ bị dừng lại;

Nghỉ phép sẽ không bị gián đoạn trong thời gian cách ly, cung cấp dịch vụ chăm sóc dài hạn, chăm sóc cho cá nhân nào đó hoặc chăm sóc trẻ em trong các trường hợp được quy định trong § 39 của Đạo luật Bảo hiểm Y tế, khi tập quân sự hoặc phục vụ chiến dịch, nếu nhân viên yêu cầu tiếp tục nghỉ phép cả khi có những trở ngại đó tại nơi làm việc. Phép của nữ nhân viên cũng bị gián đoạn khi bắt đầu nghỉ thai sản và chăm con, và nam nhân viên cũng bị gián đoạn khi bắt đầu nghỉ sinh con và chăm con.

2. Nếu trong kỳ nghỉ phép của người lao động, ngày nghỉ rơi vào ngày không phải là ngày làm việc bình thường thì ngày đó không được tính vào kỳ nghỉ phép; điều này không áp dụng nếu nhân viên có nghĩa vụ phải làm việc theo ca vào ngày lễ theo Mục 91, đoạn 4, và việc nghỉ phép vào ngày này được xác định theo yêu cầu của nhân viên. Nếu người sử dụng lao động đã chỉ định cho nhân viên nghỉ phép thay thế để làm thêm giờ hoặc làm việc vào ngày lễ theo cách mà nó sẽ rơi vào thời gian nghỉ phép, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải chỉ định cho nhân viên nghỉ phép thay thế vào một ngày khác.

Hết phần 2

Biên soạn: Ing. Nguyễn Doãn Trường và Ing. Doãn Dân

Nguồn: (https://www.pracomat.cz/poradna/zakonik-prace/142-zakonik-prace-cast-9-hlava-4-dil-2.html)