Hợp đồng lao động luôn phải làm bằng văn bản, một bản cho người lao động và một bản của Người sử dụng lao động.

Đã là người thì có thể mắc lỗi, và vì vậy ngay cả trong quan hệ lao động cũng không tránh khỏi có xảy ra lỗi. Thông qua các ví dụ, chúng tôi sẽ chỉ ra một số lỗi mà Người sử dụng lao động thường mắc phải nhất khi ký hợp đồng lao động.

Sai lầm trong mối quan hệ giữa Người sử dụng lao động và Người lao động phát sinh từ sự thiếu hiểu biết kỹ quy định của Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự mới và các văn bản pháp luật khác có liên quan. Người sử dụng lao động có thể mắc lỗi trước khi Người lao động bắt đầu đi làm, khi ký hợp đồng lao động, trong quá trình người lao động làm việc và thường cả trong trường hợp chấm dứt việc làm.

Khi ký hợp đồng lao động, một quan hệ lao động cơ bản được xác lập. Người lao động là một thể nhân đã đảm nhận thực hiện công việc phụ thuộc trong một mối quan hệ lao động cơ bản. Người sử dụng lao động là người mà thể nhân đảm nhận thực hiện công việc phụ thuộc trong một mối quan hệ lao động cơ bản.

Hợp đồng lao động phải luôn bằng văn bản. Mỗi bên nhận một bản chính của hợp đồng lao động. Cần lưu ý rằng các hành vi vi phạm Bộ luật Lao động thường xảy ra nhất khi ký hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động đôi khi nhầm lẫn coi hợp đồng lao động là một loại thông lệ, họ thường chỉ sao chép toàn bộ, và trong thực tế, có những vấn đề bất cập trong việc ký kết một mối quan hệ lao động. Người sử dụng lao động phải thỏa thuận trong hợp đồng lao động với người lao động tất cả các điều kiện mà công việc sẽ được thực hiện.

Hợp đồng lao động trở sẽ vô hiệu nếu không có những điều cơ bản sau:

Loại công việc theo hợp đồng
– điều quan trọng là nhận thức được rằng người lao động có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. Loại công việc đã thoả thuận (vị trí việc làm) ảnh hưởng đến việc phân loại công việc, phạm vi nhiệm vụ, việc thực hiện công việc khác, … Loại công việc thoả thuận sau đó được người sử dụng lao động xác định thông qua bản mô tả công việc.

Địa điểm làm việc
– địa điểm làm việc nên được bố trí chính xác, nếu tính chất công việc cho phép. Người sử dụng lao động thường lầm tưởng rằng chỉ có thể thỏa thuận một nơi làm việc trong hợp đồng lao động. Có thể thỏa thuận nhiều hơn một nơi làm việc trong hợp đồng lao động , ngay cả khi người lao động sẽ luôn làm việc ở một nơi khác vào những ngày nhất định trong tuần. Sau đó, vào những ngày được chỉ định này, hành trình của nhân viên đến địa điểm làm việc đã thỏa thuận là một hành trình để làm việc, không phải là một chuyến đi công tác.
Các đường đi lại kết quả công việc đã thỏa thuận luôn là  đi công tác.
Ngày bắt đầu làm việc (và ngày chấm dứt việc làm trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn)
– ngày làm việc được coi là ngày các bên tham gia mối quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) đồng ý như ngày bắt đầu đi làm
Người sử dụng lao động và người lao động thường lầm tưởng rằng tiền lương cũng là một phần bắt buộc của hợp đồng lao động, nhưng họ không cần phải xác định trong hợp đồng.
Ngược lại, việc gắn bảng lương vào hợp đồng lao động thường phù hợp hơn, để có thể thay đổi sau mà không cần sửa đổi hợp đồng lao động.
Nên thỏa thuận tất cả các điều kiện quan trọng trong hợp đồng lao động, chẳng hạn như khả năng cử  đi công tác. Nếu không, nhân viên không thể cử nhân viên đi công tác mà không có sự đồng ý của nhân viên

Ví dụ 1
Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải  trực tại nơi làm việc vào các ngày cuối tuần, nhưng người lao động không đồng ý. Nếu thời gian trực không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu nhân viên làm thời gian đó khi được nhân viên đó đồng ý.
Thời gian thử việc
có thể được quy định trong hợp đồng lao động, nhưng tối đa không quá ba tháng liên tục kể từ ngày quan hệ lao động hoặc sáu tháng liên tục, đối với các vị trí quản lý . Thời gian thử việc cũng có thể không phải thoả thuận trong quá nửa thời gian đã thoả thuận của quan hệ lao động. Tuy nhiên, thời gian thử việc có thể kết thúc chậm nhất vào ngày đã thống nhất về ngày nhận làm của nhân viên hoặc vào ngày được bổ nhiệm vào vị trí quản lý.

Ví dụ 2
Người lao động đã thỏa thuận với Người sử dụng lao động tương lai hợp đồng lao động với công việc là thợ may, ngày bắt đầu làm việc được thống nhất là ngày 3 tháng 2 năm 2020. Người sử dụng lao động đã nộp hợp đồng lao động cho người lao động vào ngày 5 tháng 2 năm 2020 và người lao động cũng đã ký vào ngày đó (nhân viên từ chối ký lại theo yêu cầu ban đầu của Người sử dụng lao động).

Trong trường hợp này, thời gian thử việc đã thỏa thuận trong hợp đồng không có hiệu lực vì nó không được kết thúc vào ngày người lao động làm việc chậm nhất và do đó không thể chấm dứt thời gian thử việc.

Ngoài ra, Người sử dụng lao động có nguy cơ bị phạt do chậm hợp đồng lao động trong trường hợp có thể bị thanh tra lao động kiểm tra lên đến 10 triệu CZK.

Ví dụ 3
Người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động với người lao động từ ngày 1 tháng 1 năm 2020, thời gian thử việc là 3 tháng đến ngày 31 tháng 3 năm 2020. Trong thời gian thử việc, người lao động tạm thời mất khả năng lao động 20 ngày trong tháng 1 và sau đó kể từ ngày 28 tháng 3 năm 2020. Với nhân viên vào ngày 31 tháng 3 năm 2020, anh ta đã chấm dứt công việc của mình trong thời gian thử việc.

Quy trình của nhà tuyển dụng như vậy có đúng không?

Trong thời gian thử việc, một trong hai bên liên quan có thể tiến hành bằng văn bản chấm dứt việc làm thử việc mà không cần hoặc nêu rõ lý do, việc làm đó sẽ bị chấm dứt bằng cách giao việc chấm dứt này cho bên kia.

Nếu người lao động tạm thời mất khả năng lao động trong thời gian thử việc thì thời gian thử việc được kéo dài tthêm theo thời gian ốm đau. Đồng thời, trong 14 ngày đầu tiên bị ốm, người sử dụng lao động không được chấm dứt việc làm trong thời gian thử việc.

Do đó, Người sử dụng lao động đã làm không đúng và chỉ được chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian thử việc đến ngày 11 tháng 4 năm 2020.

Trong trường hợp ký hợp đồng lao động xác định có thời hạn thì phải kiểm tra xem hợp đồng được ký lại bao nhiêu lần và thời hạn bao lâu và mối quan hệ việc làm kéo dài. Thời hạn cố định tối đa có thể là 03 năm và chỉ có thể được gia hạn 2 lần , tối đa là 09 năm. Nếu công việc không bị chấm dứt sau đó, công việc đó sẽ tự động được chuyển đổi trong một khoảng thời gian không xác định .

Tương tự như vậy, hợp đồng lao động sẽ tự động lùi thời hạn từ có thời hạn sang thời hạn không xác định – là thời hạn trong trường hợp người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thời hạn đã thỏa thuận mà người sử dụng lao động biết.

Ví dụ 4
Người lao động có hợp đồng lao động thỏa thuận có thời hạn đến ngày 31 tháng 1 năm 2020. Do tổ chức của công ty không tốt, người sử dụng lao động đã không thông báo cho người lao động rằng công ty không còn  cần cô ấy nữa (cấp trên trực tiếp của cô ấy bị ốm vào ngày 27 tháng 1 năm 2020), và nhân viên tiếp tục làm việc ngày này qua ngày khác khi kết thúc một khoảng thời gian nhất định, trước sự chứng kiến ​​của cấp phó.

Do người sử dụng lao động hiểu biết về công việc mà người lao động đã thay đổi việc làm không xác định thời hạn sau khi chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn.

Khi bắt đầu làm việc, người lao động phải nắm rõ nội quy làm việc và các quy định pháp luật để đảm bảo an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc mà họ phải tuân thủ trong công việc.

Nhân viên cũng phải biết quyền về Thời gian nghỉ phép, thời gian làm việc, thời hạn báo trước, ngày trả lương hoặc tiền lương , … Những thông tin này không cần ghi trong hợp đồng lao động nữa , một tài liệu riêng chứa thông tin phù hợp hơn.

Nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về các quyền và nghĩa vụ cơ bản phát sinh từ quan hệ lao động không áp dụng đối với việc làm trong thời hạn dưới một tháng.

Trong những trường hợp pháp luật đặc biệt quy định, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm cho nhân viên được khám sức khỏe ban đầu trước khi phát sinh quan hệ lao động.

Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về những thỏa thuận ít phổ biến hơn nhưng thường quan trọng hoặc thiết thực khi đi làm như:
Thỏa thuận bảo mật – Người sử dụng lao động thường giải quyết nghĩa vụ bảo mật thông qua các quy định nội bộ, nhưng quy trình này không đúng. Tính bảo mật của nhân viên cần được quy định trong hợp đồng lao động theo cách mà tất cả các lĩnh vực cần thiết đều được đề cập và đồng thời tính bảo mật không mâu thuẫn với nghĩa vụ của nhân viên.

Thỏa thuận về thời gian để người lao động làm quen với lịch trình thời gian làm việc

– người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuẩn bị lịch làm việc hàng tuần và thông báo cho người lao động hoặc sự thay đổi của người lao động trước 14 ngày. Thông qua hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận khác với người lao động, người sử dụng lao động có thể đồng ý về một khoảng thời gian ngắn hơn để làm quen với lịch làm việc hàng tuần, và do đó có thể phản ứng linh hoạt hơn với những thay đổi về tổ chức có thể xảy ra.

Thỏa thuận về thời gian làm quen của người lao động với thời điểm bắt đầu nghỉ phục hồi – người sử dụng lao động lại có nghĩa vụ thông báo cho người lao động trước ít nhất hai tuần về ngày nghỉ phép, trừ khi họ có thỏa thuận khác và không có thời hạn tối thiểu.

Thỏa thuận trả lương cho thời gian nghỉ việc

– nếu tiền lương được trả trong thời gian người lao động nghỉ việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền lương hoặc khoản tạm ứng cho người lao động trước khi nghỉ việc, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Bằng một thỏa thuận chung khác, có thể đồng ý để tiền lương (chủ yếu liên quan đến việc trả lương bằng tiền mặt) sẽ chỉ được trả sau khi kết thúc kỳ nghỉ.

Bc. Michaela Hauzarová ngày 2 tháng 3 năm 2020

Biên dịch: Ing. Doãn Dân
Nguồn: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/chyby-zamestnavatelu-pri-uzavirani-pracovni-smlouv/