Với một số doanh nghiệp, việc lao động thời vụ hoặc người đang trong thời gian thử việc vẫn có thể nghỉ phép hưởng lương vào mùa hè có thể là điều gây bất ngờ. Theo hãng luật Valíček & Valíčková, vì vậy các công ty cần lên kế hoạch kỹ lưỡng cho việc tiếp nhận nhân sự mới. Ngoài ra, trong thời gian nghỉ phép, người lao động có thể bị gọi quay lại làm việc do yêu cầu từ cấp trên hoặc vì phát sinh bệnh tật bất ngờ. Trong cả hai trường hợp, người lao động vẫn không bị mất số ngày nghỉ phép còn lại.

Những tháng hè sắp tới có thể kéo theo nhiều tình huống căng thẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một bên là nhân viên muốn nghỉ phép để lo cho gia đình, kỳ nghỉ hè hoặc các chuyến du lịch đã thanh toán trước; bên còn lại là doanh nghiệp phải đảm bảo ca làm, đơn hàng và các nghĩa vụ vận hành khác. Các luật sư thậm chí cảnh báo rằng vào thời điểm này, những va chạm tại nơi làm việc có thể leo thang thành tranh chấp lao động.

Nguyên tắc cơ bản là thời điểm nghỉ phép do người sử dụng lao động quyết định. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng phải cân nhắc đến lợi ích của người lao động, chẳng hạn như việc chăm sóc con cái trong kỳ nghỉ hè. Nhiều chủ doanh nghiệp thường xem chuyện nghỉ phép là vấn đề thỏa thuận. Nhưng chính vào mùa hè, các công ty mới nhanh chóng bộc lộ liệu quy định nội bộ có thực sự hiệu quả hay không.

Luật sư Irena Valíčková cho biết:

“Nếu không rõ ai là người phê duyệt nghỉ phép, căn cứ nào được dùng để xử lý khi có nhiều đơn xin nghỉ trùng thời điểm và việc phê duyệt được ghi nhận ra sao, thì một tình huống vận hành thông thường hoàn toàn có thể biến thành tranh chấp lao động.”

Bà cũng nhấn mạnh rằng người lao động không thể tự ý nghỉ chỉ vì đã trả tiền trước cho tour du lịch hay chỗ ở.

“Chính trong những tình huống như vậy thường phát sinh các tranh chấp không cần thiết, trong khi hoàn toàn có thể phòng tránh bằng một quy trình phê duyệt rõ ràng,” bà nói thêm.

Người đang thử việc cũng có quyền nghỉ phép
Bất kỳ người lao động nào cũng có thể được hưởng số ngày nghỉ theo luật định, kể cả những người mới vào làm ngay trước mùa hè. Vì vậy, doanh nghiệp cần tính đến khả năng người lao động trong thời gian thử việc vẫn có quyền xin nghỉ phép.

Theo bà Valíčková:

“Nếu người sử dụng lao động tuyển một nhân viên vào tháng 5 hoặc tháng 6, họ không thể mặc nhiên cho rằng người đó sẽ không muốn nghỉ ngày nào trong suốt mùa hè. Vì thế, ngay từ khi nhận việc, hai bên cần trao đổi rõ kỳ vọng, dù quyền quyết định cuối cùng trong việc phê duyệt nghỉ phép vẫn thuộc về người sử dụng lao động.”

Khi người lao động đã được chấp thuận nghỉ phép và đi ra nước ngoài chẳng hạn, doanh nghiệp không thể yêu cầu họ phải luôn trực tuyến để sẵn sàng làm việc.

Lao động thời vụ cũng có thể được nghỉ phép hưởng lương
Quy định tương tự cũng áp dụng với lao động thời vụ. Người làm việc theo các hình thức hợp đồng DPP và DPČ có thể phát sinh quyền nghỉ phép hưởng lương nếu hợp đồng kéo dài ít nhất 4 tuần và họ làm việc tối thiểu 80 giờ.

Bà Valíčková nêu ví dụ: nếu một lao động thời vụ làm 160 giờ trong tháng 7 và tháng 8, họ sẽ có quyền hưởng 13 giờ nghỉ phép có lương.

Doanh nghiệp có thể hủy nghỉ phép, nhưng không được tùy tiện
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động vẫn còn một lựa chọn để giữ nhân viên ở lại làm việc: hủy kỳ nghỉ phép đã duyệt. Tuy nhiên, điều này không thể được áp dụng một cách đại trà hay thường xuyên.

Luật sư Václav Vlk từ hãng luật Rödl cho biết:

“Biện pháp này chỉ nên được xem xét khi phát sinh một vấn đề vận hành đột ngột và nghiêm trọng mà người sử dụng lao động không thể lường trước trước khi người lao động bắt đầu nghỉ phép, đồng thời vấn đề đó không thể được giải quyết nếu thiếu sự có mặt của người này.”

Người sử dụng lao động có thể gọi nhân viên quay lại từ kỳ nghỉ
Bộ luật Lao động cũng cho phép người sử dụng lao động triệu hồi người lao động trở lại làm việc trong thời gian nghỉ phép. Tuy nhiên, trên thực tế việc này không hề đơn giản, bởi trong thời gian nghỉ, người lao động không có nghĩa vụ phải luôn sẵn sàng để liên lạc được.

Bà Eduarda Hekšová, Giám đốc tổ chức bảo vệ người tiêu dùng dTest, nhấn mạnh:

“Nếu người sử dụng lao động thay đổi hoặc hủy thời gian nghỉ phép đã được phê duyệt hoặc đã được ấn định, hoặc trực tiếp gọi người lao động quay lại từ kỳ nghỉ, thì họ phải bồi hoàn các chi phí phát sinh cho người lao động mà không phải do lỗi của người này.”

Do đó, doanh nghiệp có nghĩa vụ thanh toán mọi chi phí phát sinh cho người lao động, bao gồm phí hủy dịch vụ, phần chi phí tour du lịch hoặc vé máy bay đã thanh toán nhưng bị mất, và nếu nhân viên phải quay lại làm việc thì cả chi phí di chuyển trở về.

Ông Václav Vlk nói thêm:

“Khoản bồi hoàn áp dụng đối với các chi phí thực tế có thể chứng minh được. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không quy định quyền được bồi thường cho việc kỳ nghỉ bị phá hỏng.”

Bị ốm trong kỳ nghỉ cũng không mất ngày phép
Nhiều người lao động không biết rằng nếu bị ốm trong thời gian nghỉ phép, họ không nhất thiết sẽ mất những ngày nghỉ đó. Nếu bác sĩ cấp giấy chứng nhận nghỉ ốm, thì kỳ nghỉ phép sẽ bị gián đoạn kể từ ngày đó.

Ông Vlk giải thích:

“Những ngày nghỉ ốm không được tính vào số ngày nghỉ phép, và người lao động có quyền sử dụng chúng vào một thời điểm khác. Khác với trường hợp ốm thông thường, khi một số nhân viên có thể thỏa thuận không chính thức với người sử dụng lao động về việc vắng mặt, thì nếu bị bệnh trong thời gian nghỉ phép, giấy nghỉ ốm là bắt buộc.”

Ông cũng cho biết thêm, người lao động có trách nhiệm chủ động thông báo cho người sử dụng lao động mà không chậm trễ không cần thiết, dù hiện nay giấy nghỉ ốm phần lớn đã được điện tử hóa và người sử dụng lao động thường sẽ tự động nhận được thông tin này.

Nguồn CNN Prima News